Licenciement en cabinet dentaire : la procédure complète, étape par étape
mis à jour en juin 2026
Un licenciement n’est jamais une décision facile. Dans un cabinet dentaire, où les équipes sont souvent réduites et les relations de travail proches, c’est encore plus vrai.
Ce que j’observe dans beaucoup de cabinets, c’est une confusion entre la légitimité de la décision et la rigueur de la procédure. Un praticien peut avoir mille bonnes raisons de se séparer d’un collaborateur. Si la forme n’est pas respectée, ces bonnes raisons ne suffiront pas devant les prud’hommes.
Le licenciement doit rester une solution de dernier recours, après avoir envisagé les alternatives : recadrage, accompagnement, rupture conventionnelle. Mais quand la décision est prise, elle doit être exécutée avec méthode. C’est l’objet de cet article.
Les différentes formes de licenciement en cabinet dentaire
Tout licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux. Les faits invoqués doivent être véridiques, précis, vérifiables et suffisamment importants pour rendre le départ inévitable.
On distingue deux grandes familles.
Le licenciement économique, individuel ou collectif, intervient quand le cabinet traverse des difficultés financières ou une cessation d’activité. Pour être recevable, il doit s’appuyer sur une baisse significative du chiffre d’affaires pendant une période minimale, qui dépend de la taille du cabinet :
- Un trimestre pour un cabinet de moins de 11 salariés.
- Deux trimestres consécutifs entre 11 et 50 salariés.
- Trois trimestres consécutifs entre 50 et 300 salariés.
- Quatre trimestres consécutifs au delà de 300 salariés.
Le licenciement pour motif personnel, lié aux agissements ou à la situation du salarié, se divise quant à lui en deux catégories.
- Le licenciement disciplinaire, pour faute, dont la gravité varie. Faute simple : absences répétées, erreurs récurrentes. Faute grave : abandon de poste, violation du contrat, injure envers l’employeur ou un patient. Faute lourde : intention de nuire à l’employeur.
- Le licenciement non disciplinaire, hors faute. Inaptitude, mésentente, résultats insuffisants, maladie, accident du travail, insuffisance professionnelle.
Cette distinction n’est pas qu’académique. Elle conditionne le protocole à suivre, les délais et les indemnités dues.
La procédure de licenciement, étape par étape
Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée, décidée par l’employeur. Ce dernier ne peut pas licencier de façon arbitraire, sous peine de s’exposer à un contentieux devant le conseil des prud’hommes.
Le praticien employeur doit respecter un protocole précis, défini par le code du travail, et éventuellement complété par la convention collective des cabinets dentaires ou le contrat de travail du salarié. C’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.
Étape 1 : la convocation à un entretien préalable
C’est la première étape obligatoire, quel que soit le motif. La convocation s’effectue de préférence par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit mentionner :
L’objet de l’entretien, c’est à dire le motif envisagé du licenciement. La date, l’heure et le lieu de l’entretien. Le droit du salarié à se faire assister par une personne de son choix, avec les coordonnées de l’instance où obtenir la liste des conseillers du salarié. Dans le cas d’un licenciement économique, la mention des dispositifs auxquels le salarié peut avoir accès : contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement, priorité de réembauche.
La date de l’entretien doit être fixée au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la convocation.
À noter : en cas de faute grave ou lourde, le praticien employeur peut procéder à une mise à pied immédiate du salarié, sans période de préavis, avant même la convocation à l’entretien.
Étape 2 : l’entretien préalable
Cet échange a deux objectifs. D’abord, exposer clairement au salarié les motifs envisagés du licenciement. Ensuite, lui permettre de s’expliquer et d’envisager, si pertinent, une alternative : rupture conventionnelle, démission négociée.
Dans beaucoup de cabinets, cet entretien est perçu comme une formalité. C’est une erreur. C’est souvent à ce moment que se joue la suite, notamment la probabilité d’un contentieux ultérieur.
Étape 3 : la lettre de licenciement
Elle peut être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien (7 jours dans le cadre d’un licenciement économique), et au maximum 1 mois après. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, et doit mentionner les faits reprochés dans le cas d’un licenciement pour faute.
Un modèle de lettre de licenciement est disponible sur Service-public.fr.
Pour un licenciement économique, le praticien employeur doit également informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre.
Étape 4 : la remise des documents obligatoires
À la fin de la période de préavis, plusieurs documents doivent être remis au salarié : le solde de tout compte, l’attestation employeur destinée à France Travail, le certificat de travail, l’indemnité de licenciement, ainsi que les éventuelles indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.
Le contrat de travail prend fin officiellement à l’issue de la période de préavis.
La période de préavis : combien de temps ?
Sauf cas particulier (faute lourde, inaptitude, force majeure, dispense accordée), la durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié dans le cabinet.
Moins de 6 mois d’ancienneté : préavis de 2 semaines. Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis de 1 mois. Plus de 2 ans d’ancienneté : préavis de 2 mois.
Le préavis débute officiellement à la réception de la lettre de notification par le salarié.
L’indemnité de licenciement (IDL) : conditions et calcul
L’indemnité de licenciement compense la perte d’emploi du salarié. Elle peut être de nature légale (prévue par le code du travail), conventionnelle (définie par la convention collective des cabinets dentaires) ou contractuelle (précisée dans le contrat de travail). C’est la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.
Qui a droit à l’indemnité ?
Tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans le cabinet bénéficie d’une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce seuil découle de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Comment se calcule l’indemnité ?
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 prévoyait initialement un mode de calcul spécifique. Le décret du 25 septembre 2017 a revalorisé le montant légal de l’indemnité, le rendant plus favorable que l’ancien calcul conventionnel. C’est donc le cadre légal qui s’applique désormais.
Le calcul varie selon l’ancienneté du salarié :
Moins de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. À partir de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité est égale à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au delà de la dixième.
Pour calculer précisément le montant dû dans votre situation, le simulateur officiel mis à disposition par le gouvernement permet d’obtenir une estimation fiable.
⚠️ Ces montants et seuils évoluent régulièrement. Avant d’engager toute procédure, faites valider votre dossier par un avocat spécialisé en droit social ou par votre expert comptable. Une erreur de forme (mention oubliée, document manquant, délai mal calculé) peut entraîner une requalification de la procédure et l’obligation de verser des dommages et intérêts.
Ce qu’il faut retenir avant d’agir
Le départ d’un membre de l’équipe, même justifié, a un impact sur le reste de l’équipe.
Un licenciement réussi sur le plan organisationnel, c’est un licenciement où la décision est juste, la procédure est rigoureuse, et l’équipe restante comprend ce qui s’est passé sans être déstabilisée. Ce dernier point est souvent négligé. Anticiper la réorganisation des tâches et communiquer de façon appropriée avec l’équipe fait partie intégrante d’une gestion RH solide.
FAQ
Faut-il obligatoirement un avocat pour licencier un salarié en cabinet dentaire ?
Ce n’est pas obligatoire sur le plan légal, mais c’est fortement recommandé. La procédure de licenciement comporte de nombreux points de forme dont le non-respect peut entraîner une requalification devant les prud’hommes, avec des dommages et intérêts à la charge du praticien employeur.
Quel est le délai minimum entre la convocation et l’entretien préalable ?
La date de l’entretien doit être fixée au minimum 5 jours ouvrables après la remise ou l’envoi de la convocation. Ce délai permet au salarié de préparer sa défense et, le cas échéant, de se faire assister.
Un salarié en période d’essai peut-il être licencié ?
Non, à proprement parler. Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin au contrat par une rupture de période d’essai, qui suit des règles différentes et plus souples que le licenciement, lequel concerne uniquement les salariés déjà confirmés dans leur poste.
Que se passe-t-il si la procédure de licenciement n’est pas respectée ?
Un vice de forme ou de fond peut entraîner la requalification du licenciement par le conseil de prud’hommes, avec versement de dommages et intérêts au salarié, indépendamment du bien fondé du motif invoqué. C’est pourquoi la validation par un professionnel du droit est essentielle.
Pour aller plus loin
La gestion des ressources humaines fait partie des piliers d’un cabinet dentaire bien organisé. Un licenciement est bien souvent le dernier recours face à une situation qui s’est empirée de jour en jour.
Bien qu’il n’existe pas de solution miracle, il est possible de travailler sur certains axes afin de réduire les risques d’en arriver à une telle situation : Bien recruter, manager efficacement, créer de la cohésion d’équipe, donner un cadre à son équipe etc…
Si vous souhaitez faire le point sur l’organisation globale de votre équipe et de votre cabinet, le diagnostic Binhas vous permet d’identifier en 30 minutes les axes de travail prioritaires.
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